燃え尽き症候群の対処法？

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燃え尽き症候群の対処法に関しては本人も企業や学校もいろいろと頭を悩ませている問題だと思います。燃え尽き症候群自体は昔からありましたよね。例えばある大学に入学する事を目標にして受験勉強をしてきた人間がその大学に合格したとたんに目標を失って燃え尽き症候群になってしまうというケースもありますね。 最近の燃え尽き症候群はその手のものとはまたちょっと違ってきているようなのです。時代の流れが速すぎることもあるのか、必然的に燃え尽き症候群の対処法も変わらざるを得ないと言えるでしょう。昔との具体的な違いとは一体どのようなものなのでしょう？ それは燃える対象の変化が一番にあげられると思います。基本的に燃え尽き症候群というくらいですから何かに対して燃えるわけですよね？昔はその燃える対象がなんらかの上昇志向的なものだったりしたのですが最近ではコミュニケーション志向というか承認願望的なものに向かっていると言われています。 つまり最近の傾向は他者の承認を求めて頑張るのですがその承認が得られず燃え尽きてしまうという事らしいのです。よって燃え尽き症候群の対処法としては承認してあげれば良いという事になるのですがそんなに単純な問題というわけでもないのです。 例えば新入社員に人などに動向や思考をみていると自分のことを信頼して仕事を任してもらって、それを自分の力でこなすことによって周りから一人前と承認され認められたいという気持ちがものすごく強いというのが最近の新入社員の傾向としてあるようです。 この強い承認願望がゲーム感覚のクリアしたような喜びから来るがんばりなのかは、定かではありません。職場でこの承認が得られる機会はどんどん減っていると言わざるを得ません。ここ１０年くらいで企業は正社員を減らし派遣社員を増やしながら経営をすすめてきました。昔は新入社員を一から育ててその会社に無くてはならない存在にしていくという事が当たり前のように行われてきました。最近では方針転換して、即戦力で対応できる業務を任せるスタイルが浸透してきました。 仕事や学校の問題を考えると有効な燃え尽き症候群の対処法を生み出す事出来ると思います。その燃え尽き症候群の対処法とは長期間で働く環境を形成して、精神的に仕事をしやすい雰囲気や継続しやすい組織のシステムになっているか、人間の対応の仕方や変化を洞察しながら、燃え尽きないように環境改善に取り組んでいきたいですね。

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